人力資源會計，是會計學科中一個正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織人力資源的成本與價值的計量和報告問題，為人力資源管理提供信息。1980年，上�！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序化先生的文章，提出我國必須開展人力資源會計研究。但此后，中國的會計學界在這方面步履艱難。目前，我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段，理論界對此問題的研究剛剛起步，實務中更沒有得到應用，即使在西方國家，人力資源會計盡管嘗試性地實施已有三十多年，但大規(guī)模地應用仍難以進行。究其原因，主要是人力資源會計的前提條件尚未發(fā)育完全，從而導致了人力資源會計僅僅是一些會計學者筆下的作品，不能讓廣大會計實務工作者來認識它、應用它。 
　　
　　那么，人力資源會計體系的建立，到底需要具備那些前提條件呢？所謂“前提”，我國《現代漢語詞典》的解釋是：①在推理上可以推出另一個判斷來的判斷；②事物發(fā)生或發(fā)展的先決條件�！皶�計前提”，按照葛家澍教授的解釋為：“建立會計信息系統所依據的前提條件”。因而，這里所講的人力資源會計體系建立的前提，就是指建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。按照筆者的解釋，它應該包括一般前提和特殊前提兩個組成部分。 

　　一、一般前提 

　　一般前提，是指人力資源會計作為財務會計的范疇，仍然具有建立財務會計所必須的前提條件，即財務會計的四個基本假設。 
　　
　　1．會計主體�！�企業(yè)會計準則》第四條規(guī)定：“會計核算應當以企業(yè)發(fā)生的各項經濟業(yè)務為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項生產經營活動。”人力資源會計體系也僅僅只反映本企業(yè)內部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量、報告問題。 
　　
　　2．持續(xù)經營�！镀髽I(yè)會計準則》第五條規(guī)定：“會計核算應當以企業(yè)持續(xù)、正常的生產經營活動為前提�！奔丛诳深A見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進行下去。盡管人力資源的流動性比企業(yè)其他任何資產的流動性都快，但企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須保持一定數量和質量的人力資源。 
　　
　　3．會計分期。《企業(yè)會計準則》第六條規(guī)定：“會計核算應當劃分會計期間，分期結算和編制報表�！背�了企業(yè)內部管理者特別注重人力資源信息外，外部投資者和債權人往往也十分關注其投資對象的人力資源情況，他們不但要了解企業(yè)的經營規(guī)模、技術力量，更要了解企業(yè)的職工人數、人員素質、技術人員和管理人員的有關比例及高級職稱的人員數量等等。為此，企業(yè)必須定期地將這些人力資源信息以會計報告的形式，提供給外部投資者和債權人。 
　　
　　4．貨幣計量。在會計核算中，經濟業(yè)務或會計事項在確認過程中，要運用貨幣單位對它的價值予以量化，即進行貨幣計量。會計的主要特征便是貨幣計量。會計的目的是將通常貨幣計量而得出的會計信息提供給其使用者。如果人力資源能夠用貨幣計價，自然會使會計人員將其信息很容易地反映給投資者。 

　　二、特殊前提 

　　人力資源會計盡管作為財務會計學的一個分支，有著財務會計的共同的一般前提，但作為一種以貨幣形式反映并控制經濟組織中的人的成本和價值的管理活動，它還要具備一些特殊的前提條件。筆者將從理論和實踐兩個方面來進行闡述。 
　　
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　　理論前提，是指人力資源會計體系的建立，在理論上所作的一些假設，并通過假設對人力資源會計進行一番實證研究，從而為人力資源會計在實踐中的應用打下堅實的基礎。筆者認為，人力資源會計若想真正建立，必須從理論上澄清以下問題： 
　　
　　1．資產觀念的更新。根據會計上的定義，資產是企業(yè)擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各種財產、債權和其他權利。在人力資源會計提出之前，有許多學者認為：人力資源具有極大的不確定性，且將人的價值金額化有損人的尊嚴。實際上必須弄清楚，對人力資源的計價，并不是對人的明碼標價，只是對人的勞動能力及這種能力所創(chuàng)造價值的計量。人力資源完全符合資產的定義，它理所當然是會計主體的資產。更確切地說，人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的可望向企業(yè)流入未來經濟利益的人力資源，它包含直接或間接增加企業(yè)現金或其他經濟利益的潛力。它在性質上類似于無形資產。 
　　
　　2．人力資源的價值受各種因素的影響會發(fā)生變動。正如實物資產、無形資產受各種因素影響有增減值變化一樣，人力資源的價值會因管理水平、個人努力、科技進步、教育培養(yǎng)等出現增值、減值變動。人力資源作為一種有價值的資產，是要給企業(yè)帶來現金流入的。但人力資源對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，且無儲存價值，即人力資源具有不確定性。如何最大限度地減少不確定性的影響，關鍵是必須且能夠對人力資源的增減量進行計量。不確定性是會計環(huán)境的基本特征。在國際會計準則委員會的新建議中，把不確定性的程度按概率進行劃分，這是一種建立在主觀估計基礎之上的計量，它必須能夠較為科學地反映人力資源的未來價值收益。對人力資源未來收益的計量，就完善了人力資源作為資產的理論依據，從而也堅定了我們建立人力資源會計的信心。 
　　
　　3．人力資源的信息具有相關性。人力資源的貨幣性數據及其他相關資源，對現在的和潛在的信息使用者作出的評價和決策都是有用的。在人本管理時代，人是萬物的核心，也是一切生產活動的中心。因此，我們不能僅把人力資源作為管理會計的內容，為企業(yè)內部提供其信息，而要把它作為對外報告的重要部分。對于現實和潛在投資者來說，企業(yè)的人力資源信息才是最相關的。 
　　
　　4．人力資源應作為企業(yè)所有者權益。人力資源內存于具體的某個人的身體，這個人自然地對其擁有所有權，因此可以說，人力資源是企業(yè)的每一名員工所擁有的。它在企業(yè)當中是作為債權，還是作為所有者權益呢？由于企業(yè)中的員工與企業(yè)的命運緊密相連，對企業(yè)的經營決策也有重大影響，他不僅關心自己的薪水，也要關心企業(yè)的利潤留成（特別是國有企業(yè)）。因此，從這個角度上看，人力資源應作為企業(yè)的所有者權益。 
　　
　　5．作為企業(yè)資源的人的價值是其管理方式的函數。人力資源的價值，除了來自本身的技能、性格、健康等狀況外，還受到企業(yè)管理方式的影響。人不同于機器，有自己的情感、喜好，容易情緒化。企業(yè)不同的管理方式，會形成不同的企業(yè)文化�？梢哉f，企業(yè)文化正是針對人力資源而提出來的，它的中心是人本管理。人力資源會計將不同管理方式下的人員經濟價值進行核算和反映，為企業(yè)管理決策提供信息，這是人力資源會計所特有的功能。 
　　
　�。ǘ�）實踐前提 
　　
　　人力資源會計真正運用到實踐中，需要一定的時間，更需要具備一定的實際條件： 
　　
　　1．人力資源法制化。即：對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，同時對其交換也要進行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對其擁有部分權利，即使用權。對于這一點，要在現行有關會計法規(guī)及會計準則中明確規(guī)定，以確立人力資源會計的權威性。另外，資產是可以流動和交換的，對于這類交換，國家要出臺相應的法律予以支持，同時也要進行規(guī)范。 
　　
　　2．加強對人力資源的計量。人力資源會計是以“人”作為自己的對象，人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現的，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能確定的。因而，人力資源會計除了運用精確的貨幣計量外，還可以運用非貨幣的模糊方法。對此，已有許多會計學者進行了研究。在此，筆者不再贅述。這種計量在會計報告中的表現為：除了在報表中進行定量反映外，還要在文字說明中進行定性分析，從而更完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。 
　　
　　3．加強人力資源會計管理。人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質的會計人才來進行操作。人力資源會計盡管被公認為是財務會計的分支，但與傳統財務會計相比，它的核算方法要復雜，技術要求高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨近于科學，這就要求會計人員不僅要有豐富的經驗。更要有較深厚的會計理論基礎，還要有相關的知識。 
　　
　　4．開展試點工作，為大面積鋪開作準備。試點對象可選擇一些專業(yè)性、技術性較強的單位，如學校、醫(yī)院、科研單位、會計師事務所、足球俱樂部等。這些單位的人力資源比較密集，價值較大，同時又有較完備的人事檔案可作為參考，而且這些單位會計人員水平一般較高，可以很好地完成試點工作，并能解決試點中遇到的一些特殊問題。 
　　
　　以上，筆者論述了人力資源會計建立的前提條件。對于理論前提和實踐前提來說，兩者之間是緊密聯系的。在理論上不斷完善，在實踐中不斷嘗試和運用，這是人力資源會計發(fā)展的方向。目前，我國對于人力資源會計的研究，在理論上尚不夠完善，且大部分理論都來源于西方一些國家人力資源會計理論的編譯和介紹，消化和吸收不夠，沒有形成自己的特色，很難在中國進行實際應用。我們所應追求的是真正具有中國特色的人力資源會計，因為中國企業(yè)職工的編制與西方有著本質的不同。因此，中國的會計學界在這方面的研究任重道遠，其中的不少理論和實踐問題，尚待我們作進一步的艱苦探索。