本文為2013年中級經(jīng)濟師考試金融專業(yè)的備考必看知識點，希望本文能夠幫助您更好的全面?zhèn)淇?013年經(jīng)濟師考試！

第四節(jié) 績效反饋與結(jié)果的應(yīng)用

　　一、績效反饋面談

　　(一)績效反饋面談的目的及作用(掌握)

　　1.通常情況下績效反饋面談需要達到的目的(掌握)

　　(1)向員工反饋績效考核結(jié)果。

　　(2)向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。

　　(3)弄清員工績效不合格的原因。

　　(4)為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。

　　2.績效反饋面談的作用(掌握)

　　(1)它為評價者與被評價者提供了溝通的平臺，使考核公開化。

　　(2)它能夠使員工客觀地了解自己工作中的不足，有利于改善績效。

　　(3)績效反饋可以通過主管人員和員工的真誠溝通，消除組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的沖突，增強組織的競爭力。

　　(二)績效反饋面談的操作流程(掌握)

　　1.面談準(zhǔn)備階段

　　(1)全面收集資料

　　(2)準(zhǔn)備面談提綱

　　(3)選擇合適的時間和地點

　　2.面談實施階段

　　(1)分析績效差距的癥結(jié)所在

　　(2)協(xié)商解決辦法

　　(3)績效反饋面談的原則與技巧

　?、俳⒈舜酥g的信任

　?、陂_誠布公、坦誠溝通

　?、郾苊鈱α⑴c沖突

　　④關(guān)注未來而不是過去

　?、菰摻Y(jié)束時立即結(jié)束

　　3.面談評價階段

　　(三)績效反饋面談的內(nèi)容及注意事項

　　1.績效反饋面談的內(nèi)容(掌握)

　　(1)就績效現(xiàn)狀達成一致。

　　(2)探討績效中可改進之處，并確定行動計劃。

　　(3)商討來年的工作目標(biāo)。

　　2.績效反饋面談的注意事項(要求理解)

　　(1)采取贊揚與建設(shè)性批評相結(jié)合的方式，在肯定員工表現(xiàn)的同時，指出其可改進之處，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒。

　　(2)把重點放在解決問題上。反饋面談的最終目的是改進績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

　　(3)鼓勵員工積極參與到反饋過程中。面談應(yīng)營造一種相互尊重的氛圍以利于解決績效中的問題。

　　(四)面談中評價者的誤區(qū)(熟悉)

　　1.不適當(dāng)發(fā)問

　　2.理解不足

　　3.期待預(yù)期結(jié)果

　　4.自我中心和感情化的態(tài)度

　　5.以對方為中心及同情的態(tài)度

　　(五)績效面談的技巧(掌握)

　　1.時間場所的選擇

　　2.認(rèn)真傾聽

　　3.鼓勵員工多說話

　　4.以積極的方式結(jié)束對話

　　二、績效改進

　　(一)績效改進的概念(掌握)

　　績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

　　(二)績效改進的程序(熟悉)

　　1.績效診斷與分析(第一步、基本環(huán)節(jié))

　　(1)發(fā)現(xiàn)問題

　　(2)解決問題

　　2.組建績效改進部門

　　3.選擇績效改進方法

　　(1)卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

　　通過卓越績效標(biāo)準(zhǔn)，組織可以分析出自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高組織的績效水平。

　　(2)六西格瑪管理

　　它的核心理念是：在企業(yè)整個業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率，使整個流程達到最佳狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。

　　(3)ISO質(zhì)量管理體系

　　根據(jù)ISO 9000的標(biāo)準(zhǔn)，質(zhì)量管理體系有四大板塊組成，即管理職責(zé)、資源管理、產(chǎn)品實現(xiàn)以及測量、分析和改進。該體系的特點在于：①明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé);②強調(diào)糾正和預(yù)防措施;③強調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。

　　(4)標(biāo)桿超越

　　關(guān)注點：可以靈活多變

　　組織可以將優(yōu)秀企業(yè)的某一管理“片斷”作為標(biāo)桿，也可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標(biāo)桿。

　　4.績效改進實施管理

　　在績效改進的實施過程中，需要注意如下問題。

　　(1)恰當(dāng)選擇績效改進方案執(zhí)行的時機;

　　(2)給予員工改善績效的機會;

　　(3)績效改進方案要以正式的文件傳達下來;

　　(4)采取進一步行動前，要與人力資源顧問及組織的高層管理者進行充分的溝通。

　　5.績效改進效果評價(四個維度)

　　(1)反應(yīng)

　　(2)學(xué)習(xí)或能力

　　(3)轉(zhuǎn)變

　　(4)結(jié)果

　　三、績效結(jié)果的應(yīng)用

　　(一)考核結(jié)果分析概述(掌握)

　　通過績效考核，組織可以掌握員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻。其中，工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度，而工作貢獻則取決于員工的知識技能。

　　根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型：

　　針對不同類型的員工，組織應(yīng)當(dāng)有的放矢地采取人力資源政策(必須掌握)

　　1.對于貢獻型的員工，組織要給予必要的獎勵;

　　2.對于安分型的員工，組織要對其進行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能;

　　3.對于墮落型的員工，組織要對其進行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進績效;

　　4.對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進行績效輔導(dǎo)。

　　(二)績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　1.績效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果

　　2.績效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)

　　3.績效考核為獎金分配提供依據(jù)

　　4.績效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

　　5.績效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃