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　　第二節(jié) 人員甄選方法

　　「知識點」5個

　　★6.篩選申請材料

　　（1）個人簡歷與申請表的特點

　　——個人簡歷的優(yōu)點在于形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達。但由于缺乏規(guī)范性，個人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息。另外，個人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需要招聘組織對其所提供信息予以核查與證實。

　　——精心設計的申請表可以克服個人簡歷的上述弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關注的信息。

　　所以，很多企業(yè)在進行人員招募活動時，會預先設計“求職人員申請表”，與個人簡歷配合使用。

　　「例題6.2009年」早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（ ）作為人員甄選的第一步。

　　A.體檢B.篩選申請材料C.應聘面試D.管理能力測試

　　「答案解析」B人員甄選的第一步是篩選申請材料。

　　（2）申請表的主要內(nèi)容

　　一張完整的申請表格應當使組織了解到四方面的信息：

　??？ 有關申請人的客觀信息，如姓名、年齡、性別、受教育的情況等。

　??？ 申清人過去的成長與進步情況，如申請人的工作經(jīng)歷，過去工作中所取得的成績，所

　??？ 擔任的工作崗位，所獲得的獎勵與肯定等。

　??？ 申清人的工作穩(wěn)定性和求職動機，如工作遷移的次數(shù)，離職的原因等。

　　？ 還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息。

　?。?）設計求職申請表時需要注意的事項——求職人員申請表的設計要以職務說明書為依據(jù)

　　★7.專業(yè)筆試法

　　——這種方法可以有效地測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等方面的差異，目前在我國各類組織的招聘過程中被廣泛應用。

　　——筆試的形式一般有以下兩種：（2010年）

　?。?）論文形式的筆試——優(yōu)點：在于題目易于編制，能測驗書面表達能力，易于觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；

　　缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。

　　（2）測驗形式的筆試——優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。②費時少，效率高。③應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。④成績評定較為客觀。

　　缺點：在于不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表

　　達能力和操作技能等。

　?。?筆試的目的：選擇合適的員工。

　?。?目前，我國企業(yè)招聘的實際活動中，筆試內(nèi)容往往過分專業(yè)化、書本化，與企業(yè)的實際工作相脫離。

　??？ 一般來說，專業(yè)知識考試（營銷知識、會計知識考試等）、一般知識測試（外語考試、計算機知識考試等）往往適合采用筆試的方式，專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

　　★★★8.面試法：

　??？ 面試是企業(yè)最常用的測試手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，99%的企業(yè)在人員選拔過程中都采用這一方法。

　　？ 有些研究結論認為面試是一種有效的甄選工具，但也有研究提出面試是一種可靠度不高的信息來源。

　??？ 目前比較一致的觀點是認為面試的效果取決于面試實施的方式。

　?。?）面試的特點（與傳統(tǒng)的筆試方法相比）

　　a直觀性。俗話說“眼見為實，耳聽為虛” b全面性。獲得關于求職者的口頭表達能力、為人處世能力、操作能力、獨立處理問題的能力以及儀表、氣質(zhì)風度、興趣愛好、脾氣秉性、道德品質(zhì)等全方位的信息。c目標性。d主觀性。面試最大的缺陷在于主觀性。

　?。?）面試的工作流程

　??？ 面試前的準備：確定面試的目的；閱讀求職申請表；制定面試提綱；制定面試評價表；確定面試的時間、地點、

　　人員及組織形式。

　??？ 面試初始階段（3～4分鐘）：在開始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密

　　的關系，解除應聘者的緊張和順慮。常用的方法是寒暄、問候，從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。其次需要解釋本次面試的目的、流程、長度，讓應聘者把握時問，從而對面試活動進行控制。

　　「例題7.2008年」面試初始階段的重要任務是（ ）。

　　A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛 B.全面評定應聘者的面試表現(xiàn)

　　C.深入考察應聘者的實際情況 D.認真閱讀應聘者的求職申請表

　　「答案解析」A面試初始階段的重要任務是努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛。

　　？ 面試深入階段：主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察。發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。提問中盡

　　量采用開放性的題目，避免應聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內(nèi)容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法，盡量讓應聘者用言行實例來川答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　??？ 結束而試：控制面試時間，及時結束面試；對應聘者表示感謝。不論應聘者是否會被錄用，面試均應在友好的

　　氣氛中結束；整理面試記錄，填寫面試評價表，核對有關材料并做出總體評價意見。

　　（3）面試的種類：結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

　?。?結構化面試——優(yōu)點：可靠性和準確性比較高；主持人易于控制局面；面試通常從相同的問題開始。

　　缺點：靈活性不夠；如果面試人數(shù)多，考察內(nèi)容易被后來的應試者所掌握。

　　——這一般適應應聘者較多且來自不同單位或校園的招聘中。

　　——在結構化面試中有兩種比較有效的具體形式：

　　a行為事件面談法：湯姆？詹斯開發(fā)。典型的問題有：談談過去一年中你成交的最大一次銷售?？梢圆捎镁唧w的插話和追問模式引導候選人報告更多信息，具體方法可參考STAR模式：S當時的情境是什么？t具體的任務是什么？A采取了什么具體行動？R結果怎么樣？

　　——優(yōu)勢：①客觀性。②針對性。③準確性。④真實性。

　　b情景面試：加里？萊瑟姆及其同伴開發(fā)。面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情境提出問題。

　　——最大優(yōu)越處：能創(chuàng)擬動態(tài)的和可供相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結果更趨客觀、真實。

　　「例題8.2010年」某超市在招聘導購員時，要求求職者回答這樣一個問題，“如果你是超市中的一名導購，你看到一位男性顧客在你負責的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會怎樣做？”這種面試稱為（ ）。

　　A.行為事件面談 B.情景面試 C.智力測驗 D.評價中心

　　「答案解析」B

　??？ 半結構化面試——只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中的面試。要求面試者制定一些計劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。獲得的信息會更豐富而且有可能與工作的相關性更強。

　?。?非結構化面試——漫談式，鼓勵求職者多談；面試沒有應遵循的特別形式。——缺點：比較耗費時間；對面試

　　人的技能要求高。這是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級管理人員。